El fallo resuelve un recurso de casación unificadora sobre sentencias opuestas para dos casos idénticos
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha estimado el recurso interpuesto por una empresa para que la prueba de videovigilancia que aportó en su día para justificar el despido de un trabajador fuera admitida. El fallo del Supremo se produce a raíz de un recurso de casación unificadora interpuesto por la compañía y ha sido promulgado conforme a la doctrina del Tribunal Constitucional (STC 39/2016).
La controversia suscitada en este recurso de casación unificadora consiste en determinar si debió admitirse la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario del trabajador. En primera instancia un juzgado de lo Social inadmitió la prueba de videovigilancia y declaró el despido improcedente. El fallo fue recurrido por la empresa ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que el 16 de enero de 2020, recurso 743/2019, confirmó la sentencia emitida por el juzgado.
Por Andrés Lara de Economist & Jurist.
El trabajador despedido prestaba servicios para la empresa Áreas SA en el servicio de cafetería y hostelería del Aeropuerto Adolfo Suárez de Madrid-Barajas, como dependiente de primera. Según el relato del Supremo, fue despedido por haber realizado varios hurtos en su lugar de trabajo.

La empresa instaló cámaras fijas en determinados puntos de venta para intentar reducir y prevenir el problema de la pérdida desconocida en el comercio al por menor. La grabación era continuada en la zona del terminal de punto de venta, y estaba orientada a medir la calidad del producto y del servicio y el control de procedimiento de registro en la caja registradora de las ventas. En este sentido, se informó a los representantes de los trabajadores de los cambios de ubicación de las cámaras y de la instalación de nuevos equipos de vigilancia en determinados puntos con especificación de los mismos.
No se informó al trabajador
Sin embargo, no se comunicó al trabajador la captación de su imagen durante el desempeño laboral, ni la utilización de la misma con finalidad disciplinaria, aunque se realizaban comprobaciones aleatorias de la actividad de videovigilancia. En el año 2009, la Agencia de Protección de Datos dictó resolución por la que archivaba sus actuaciones en la que se dejaba constancia, entre otras cuestiones, de que se colocaban carteles adhesivos informando de la existencia de cámara a la entrada de los establecimientos y en el interior de éstos.
La sentencia recurrida argumenta que “no se acredita que la empresa tuviera sospechas o indicios claros de la existencia de una acción de uno o varios empleados que hubiera dado lugar a la instalación de un sistema de videovigilancia, constando probado que la actividad de videovigilancia era continuada, efectuándose comprobaciones aleatorias”. El tribunal entiende que estas circunstancias hubieran exigido una informaciónadecuada que no se produjo, por lo que confirmó la sentencia de instancia, que inadmitió esta prueba y declaró la nulidad del despido.
Sin embargo, y de ahí que la empresa presentara el recurso de reunificación de doctrina, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó sentencia el 10 de enero de 2020 en un proceso en el que enjuició el despido disciplinario de otro trabajador de la misma empresa. En ambas sentencias se menciona el archivo de la denuncia ante la Agencia de Protección de Datos. Además, los hechos probados en relación con la no información al trabajador y sí a los representes de los trabajadores son idénticos. También lo son, según explican los magistrados del Supremo, las pretensiones y los fundamentos.

Fallos contradictorios
A pesar de estas coincidencias, “los fallos son contradictorios, ya que mientras que la sentencia recurridadeclara la nulidad del despido porque considera que la prueba obtenida mediante la grabación por cámaras de videovigilancia es ilícita; en la sentencia de contraste se declara la licitud de la prueba y se devuelven actuaciones para que se tenga en cuenta ésta. En mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales se han dictado sentencias contradictorias”, explica el Supremo.
La Sala de lo Social del Alto Tribunal recuerda que la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, al amparo del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. Hay que diferenciar entre la videovigilancia oculta y la que se realiza con conocimiento de la persona empleada.
Además, basa su fallo en la doctrina del Tribunal Constitucional que en la sentencia 39/2016, de 3 de marzo enjuició un supuesto en el que las cámaras de videovigilancia se habían instalado en una tienda, captando la imagen de la trabajadora apropiándose de dinero. En ese caso, la cámara estaba situada en el lugar donde se desarrollaba la prestación laboral, enfocando directamente a la caja. En un lugar visible del escaparate del establecimiento se había colocado el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre de la Agencia Española de Protección de Datos. El dato recogido se usó para el control de la relación laboral.
El Constitucional destaca en su auto que la trabajadora tenia información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, “por lo que no puede entenderse vulnerado el artículo 18.4 de la Constitución Española”. En este sentido, el TC estima que “la medida de instalación de cámaras de seguridad que controlaban la zona de caja donde la demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada; idónea para la finalidad pretendida por la empresa; necesaria, por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución”.
A este respecto, el Supremo recuerda que la citada doctrina constitucional se ha aplicado en reiterados pronunciamientos del propio tribunal. Además, “en determinadas circunstancias, la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (STEDH) de 17 octubre 2019 (López Ribalda II) admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador”, añade el TS.